EU-Lohntransparenzrichtlinie: Was Österreich bis 7. Juni 2026 umsetzen muss und welche Pflichten auf KMU zukommen

Bis 7. Juni 2026 muss Österreich die EU-Lohntransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) in nationales Recht umsetzen. Wer eine Stelle ausschreibt, wird ab diesem Zeitpunkt Einstiegsgehalt oder Gehaltsspanne nennen müssen. Beschäftigte erhalten ein Auskunftsrecht über ihr Entgeltniveau im Vergleich zu Mitarbeitern gleicher Tätigkeit. Ab 100 Mitarbeitern kommen gestaffelte Berichtspflichten – alle drei Jahre, ab 250 jährlich. Was viele unterschätzen: Auch ohne Verschiebung der Umsetzung gelten bestimmte Pflichten direkt nach Stichtag, weil die Richtlinie unmittelbar wirkende Bestimmungen enthält.

Was die Lohntransparenzrichtlinie verlangt

Die Richtlinie (EU) 2023/970 wurde am 10. Mai 2023 vom Europäischen Parlament und Rat verabschiedet und trat mit 6. Juni 2023 in Kraft. Sie verfolgt zwei Ziele: das Recht auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit (Art. 157 AEUV) praktisch durchsetzbar machen und den Gender Pay Gap durch Transparenz reduzieren. Der bereinigte Gender Pay Gap in Österreich liegt seit Jahren bei rund 12 bis 13 Prozent, bei den Bruttojahresverdiensten unbereinigt sogar bei über 18 Prozent – europaweit gehört Österreich damit zu den Ländern mit grösstem Lohngefälle.

Die Richtlinie regelt vier Säulen: vorvertragliche Entgelttransparenz (Stelleninserate, Bewerbungsprozess), Auskunftsrechte für Beschäftigte, Berichtspflichten ab 100 Mitarbeitern und durchsetzungsstärkende Massnahmen wie Beweislastumkehr und gestärkte Verbandsklagebefugnis.

Gehaltsangabe in Stellenanzeigen ist mehr als der KV-Mindestlohn

Österreich hat seit 2011 eine Pflicht zur Mindestentgeltangabe in Stelleninseraten (§ 9 GlBG, eingeführt mit BGBl. I Nr. 7/2011). Der KV-Mindestlohn muss genannt werden, eine Bereitschaft zur Überzahlung kann optional ergänzt werden. Die EU-Richtlinie geht darüber hinaus.

Artikel 5 der Richtlinie verlangt, dass Bewerber Information über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne erhalten – und zwar vor dem Vorstellungsgespräch. Der Arbeitgeber muss diese Information aktiv mitteilen, üblicherweise im Inserat oder spätestens in der Einladung zum Erstgespräch. Wo bisher „Gehalt nach Vereinbarung“ oder ein KV-Mindestlohn mit unverbindlicher Überzahlungs-Floskel reichte, wird das künftig nicht mehr genügen.

Zugleich verbietet die Richtlinie Arbeitgebern, Bewerber nach dem aktuellen oder früheren Gehalt zu fragen. Das ist eine markante Änderung der österreichischen Verhandlungspraxis – die Standardfrage nach dem bisherigen Bruttogehalt wird unzulässig. Auch indirekte Erkundigungen über Recruiter, Lebensläufe oder LinkedIn-Profile fallen unter das Verbot, wenn sie zur Lohnfindung herangezogen werden.

Praktische Folge: Wer im Sommer 2026 in Österreich eine Stelle ausschreibt, sollte Bruttojahresgehalt oder eine Spanne angeben – etwa „Bruttojahresgehalt 48.000 bis 56.000 Euro je nach Berufserfahrung“. Reine KV-Mindestlohn-Angaben („mindestens 2.840 Euro brutto monatlich laut KV Handel“) werden ab dem Stichtag nicht mehr ausreichen, sofern das tatsächlich gezahlte Einstiegsgehalt darüber liegt.

Auskunftsrecht der Beschäftigten

Artikel 7 räumt Beschäftigten das Recht ein, vom Arbeitgeber Auskunft zu erhalten über (a) ihr individuelles Entgeltniveau und (b) das durchschnittliche Entgeltniveau, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, für Beschäftigte mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Die Auskunft muss schriftlich, innerhalb von zwei Monaten und kostenlos erfolgen.

Das ist eine erhebliche Ausweitung gegenüber der bisherigen österreichischen Rechtslage. Bisher gab es das Auskunftsrecht aus dem GlBG bei konkretem Diskriminierungsverdacht. Die neue Regel begründet ein voraussetzungsloses Auskunftsrecht. Beschäftigte müssen keinen Diskriminierungsverdacht haben, sondern können einfach fragen.

Arbeitgeber müssen Beschäftigte zudem jährlich aktiv darauf hinweisen, dass dieses Recht besteht (Art. 7 Abs. 3). Vertrauliche Klauseln, die das Gespräch über Gehälter zwischen Kollegen verbieten, werden ausdrücklich für unwirksam erklärt (Art. 7 Abs. 5).

Berichtspflichten ab 100 Mitarbeitern

Artikel 9 verpflichtet Arbeitgeber zur Veröffentlichung von Entgeltberichten mit gestaffeltem Anwendungsbereich:

• 250 oder mehr Beschäftigte: jährlich, erster Bericht bis 7. Juni 2027
• 150 bis 249 Beschäftigte: alle drei Jahre, erster Bericht bis 7. Juni 2027
• 100 bis 149 Beschäftigte: alle drei Jahre, erster Bericht bis 7. Juni 2031
• Weniger als 100 Beschäftigte: freiwillig, Mitgliedstaaten können niedrigere Schwellen festlegen

Der Bericht enthält den Gender Pay Gap insgesamt, den Gender Pay Gap bei variablen Vergütungsbestandteilen, den Anteil männlicher und weiblicher Beschäftigter in Lohnquartilen und den Gender Pay Gap nach Beschäftigtenkategorien gleicher Tätigkeit. Die Daten gehen an die zuständige nationale Behörde (in Österreich voraussichtlich Anwaltschaft für Gleichbehandlung oder Statistik Austria), die sie zentral veröffentlicht.

Das verschärft die seit 2011 in Österreich bestehende Einkommensberichts-Pflicht nach § 11a GlBG (ab 150 MA, alle zwei Jahre, intern verbleibend). Künftig wird der Bericht öffentlich, granularer und vergleichbar.

Gemeinsame Entgeltbewertung bei 5-Prozent-Schwelle

Wenn der Entgeltbericht einen Gender Pay Gap von 5 Prozent oder mehr in einer Beschäftigtenkategorie gleicher oder gleichwertiger Arbeit zeigt, der nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt ist, und wenn der Arbeitgeber diesen Gap nicht binnen sechs Monaten ab Bericht behebt, greift die gemeinsame Entgeltbewertung nach Artikel 10.

Das ist ein strukturierter Prozess gemeinsam mit den Beschäftigtenvertretungen, der die Entgeltstruktur prüft, Gründe für Unterschiede identifiziert und einen Massnahmenplan zur Behebung vorlegt. Der Bewertungsbericht ist den Beschäftigten zugänglich zu machen und kann von der nationalen Aufsichtsbehörde überprüft werden.

Für die Praxis bedeutet das: 5 Prozent Gehaltsabstand zwischen Männern und Frauen in vergleichbarer Tätigkeit ist die rote Linie. Wer darüber liegt und es nicht schnell adressieren kann, landet in einem dokumentierten Bewertungsverfahren – mit allen reputationellen und arbeitsrechtlichen Folgen.

Sanktionen und Beweislastumkehr

Artikel 28 verlangt von den Mitgliedstaaten „wirksame, verhältnismässige und abschreckende“ Sanktionen, die sich am Bruttojahresumsatz orientieren können. Wie hoch konkret die österreichischen Strafhöhen ausfallen werden, hängt vom Begutachtungsentwurf des BMAW ab, der zum Zeitpunkt dieser Analyse (Mai 2026) noch nicht final öffentlich kommuniziert ist.

Was bereits feststeht und ab Umsetzung gilt: Wer wegen Entgeltdiskriminierung klagt, profitiert von einer Beweislastumkehr (Art. 18). Bewerber oder Beschäftigte müssen lediglich Tatsachen vorbringen, die eine Diskriminierung nahelegen. Es ist dann am Arbeitgeber zu beweisen, dass kein Verstoss gegen das Gleichbehandlungsgebot vorliegt. Wer die Auskunftspflicht nach Artikel 7 verletzt, riskiert dass diese Beweislast praktisch nicht mehr zu erfüllen ist – ohne saubere Dokumentation ist der Diskriminierungs-Vorwurf schwer zu entkräften.

Status der Umsetzung in Österreich

Zuständig ist das Bundesministerium für Arbeit und Wirtschaft (BMAW) gemeinsam mit dem Frauenministerium. Die Umsetzung erfolgt voraussichtlich in einer Sammelnovelle zum Gleichbehandlungsgesetz (GlBG). Vorgesehen sind Anpassungen in § 9 (Stellenausschreibung), § 11 (Einkommenstransparenz) und § 11a (Einkommensbericht). Der konkrete Begutachtungsentwurf ist Stand Mai 2026 noch nicht öffentlich abgeschlossen, ein politischer Konsens zeichnet sich aber ab.

Wichtig zu wissen: Auch wenn Österreich die Frist versäumt, sind bestimmte Bestimmungen der Richtlinie direkt anwendbar. Das gilt insbesondere für die Pflicht zur Entgeltinformation gegenüber öffentlich-rechtlichen Arbeitgebern und für Auskunftsrechte gegen den Staat. Privatarbeitgeber sind ohne nationale Umsetzung nicht direkt verpflichtet, können aber bei Verzögerung mit Schadenersatzansprüchen konfrontiert sein (Francovich-Haftung), wenn der Staat nicht fristgerecht umsetzt.

Was Arbeitgeber jetzt vorbereiten sollten

Sechs konkrete Schritte für Selbstständige mit Mitarbeitern, geordnet nach Dringlichkeit:

1. Stelleninserat-Vorlagen umstellen. Statt KV-Mindestlohn-Floskel künftig Bruttojahresgehalt oder Spanne. Eine Spanne von 15 bis 20 Prozent ist üblich und wahrt Verhandlungsspielraum. Beispiel: „48.000 bis 56.000 Euro brutto pro Jahr je nach Berufserfahrung“.

2. Lohnfindungs-Logik dokumentieren. Anhand welcher Kriterien werden Gehälter festgelegt? Berufserfahrung, Ausbildung, Verantwortungsbereich, Marktdaten? Eine schriftlich fixierte Entgeltsystematik schützt vor Diskriminierungsvorwürfen besser als jede mündliche Tradition.

3. Bestehende Gehälter auf Gender Pay Gap prüfen. Vor Inkrafttreten der Berichtspflicht eine eigene Analyse durchführen. Wer 8 Prozent ungeklärten Gap hat, sollte vor dem ersten verpflichtenden Bericht 2027 eine Begründung oder Anpassung haben.

4. Recruiter-Prozesse anpassen. Headhunter und Personalvermittler müssen instruiert werden, nicht mehr nach Vorgehalt zu fragen. Das ist arbeitsteilig oft heikel – der Recruiter gibt sonst Druck weiter, den der Auftraggeber rechtlich nicht mehr ausüben dürfte.

5. Vertraulichkeitsklauseln in Dienstverträgen prüfen. Klauseln, die Beschäftigten verbieten, mit Kollegen über das eigene Gehalt zu sprechen, sind nach Art. 7 Abs. 5 unwirksam. Standard-Verträge anpassen.

6. Auskunfts-Workflow aufsetzen. Für die jährliche Hinweispflicht und die 2-Monats-Antwortfrist ein internes Verfahren etablieren. Das geht von einfacher E-Mail-Vorlage bis zu HRIS-Modul je nach Unternehmensgrösse.

Was die Pflichten konkret kosten

Aus Beratungspraxis für vergleichbare Compliance-Pflichten (DSGVO, BaFG) lassen sich Anhaltspunkte ableiten – Stand Mai 2026 ohne offizielle Tarifierung:

• Erstmalige Entgeltsystematik-Dokumentation für KMU mit 30-80 MA: 3.000 bis 8.000 Euro externe Beratung
• Gender-Pay-Gap-Analyse: 2.500 bis 6.000 Euro abhängig von Belegschaftsgrösse
• Anpassung Stelleninserat-Templates und Bewerbungs-Prozess: 1.000 bis 3.000 Euro Beratungsaufwand
• Jährlicher Entgeltbericht für Unternehmen ab 250 MA: 5.000 bis 15.000 Euro abhängig von Datenqualität und HRIS
• Inhouse-Aufwand: 60 bis 120 Stunden für Erstaufbau, danach 20 bis 40 Stunden jährlich

Kleinunternehmen unter 50 MA sind von der Berichtspflicht nicht direkt erfasst. Die Pflichten zur Gehaltsangabe und das Auskunftsrecht gelten aber unabhängig von der Mitarbeiterzahl, weil sie keine Mitarbeiterschwelle haben.

Häufige Fragen zur Lohntransparenzrichtlinie

Muss ich die Gehaltsspanne wirklich im öffentlichen Stelleninserat nennen?

Nicht zwingend im Inserat selbst. Artikel 5 verlangt nur, dass der Bewerber vor dem Vorstellungsgespräch informiert ist. In der Praxis ist es einfacher, das Inserat von vornherein konform zu gestalten, weil sonst jede Einladungs-Mail individuell die Information enthalten muss.

Gilt das auch für Praktika und befristete Verträge?

Ja, die Richtlinie macht keinen Unterschied zwischen Vertragsformen. Praktika, Ferialjobs, geringfügige Beschäftigung und Werkverträge mit arbeitnehmerähnlichem Charakter fallen unter den Anwendungsbereich.

Was ist mit Bonus-Zahlungen und variabler Vergütung?

Variable Vergütungsbestandteile sind im Entgeltbericht separat auszuweisen (Art. 9). Im Stelleninserat genügt die Angabe des fixen Einstiegsgehalts oder einer Spanne, optional ergänzt um Hinweise auf variable Bestandteile. Wer reine Provisionsmodelle anbietet, muss eine realistische Bandbreite angeben.

Was bedeutet „gleiche oder gleichwertige Arbeit“?

Gleiche Arbeit ist tätigkeitsidentisch. Gleichwertige Arbeit umfasst Tätigkeiten, die nach objektiven Kriterien (Anforderungen, Verantwortung, Belastung, Arbeitsbedingungen) als vergleichbar eingestuft sind. Die Beurteilung erfolgt funktional, nicht nach Jobtitel – eine „Buchhalterin“ und ein „Senior Accountant“ können je nach Aufgabengebiet gleichwertig sein.

Wie wird die Mitarbeiterzahl für die Schwellen 100/150/250 berechnet?

Die Richtlinie verweist auf die nationale Praxis der Beschäftigtenzählung. In Österreich werden voraussichtlich die GlBG-Regeln übernommen: Vollzeitäquivalente, Karenzierte zählen mit, Leiharbeiter und Werkvertragsnehmer in der Regel nicht. Konzernbetrachtung ist offen.

Ich frage Bewerber bisher immer nach dem aktuellen Gehalt – was passiert wenn ich das beibehalte?

Sobald die nationale Umsetzung in Kraft ist, ist die Frage rechtswidrig. Der Bewerber muss nicht antworten, kann später Schadenersatz geltend machen und die Beweislastumkehr greift. Es lohnt sich also, den Workflow rechtzeitig anzupassen.

Müssen Familienbetriebe und EPU mit Aushilfsjobbern den Bericht abgeben?

Nein, die Berichtspflicht greift erst ab 100 MA. EPU und Kleinstunternehmen unterliegen aber den Pflichten zur Gehaltsangabe, zum Auskunftsrecht und zum Verbot der Frage nach Vorgehalt – sobald sie überhaupt einen Mitarbeiter beschäftigen.